En afskedigelse gør altid ondt. Det gælder både for dem, der bliver fyret, kollegaerne der bliver tilbage og for lederen, der skal udføre den. Læs i dette indlæg lidt nærmere om, hvad psykolog Anne Kirsten Hansen siger om disse situationer.
Om medarbejdere, som er blevet fyret
Ved beskeden om, at man er fyret, får man et chok og lukker som oftest alt andet ude. Det er først næste dag reaktionen kommer, som er forskellige fra person til person. Nogle går i panik, nogle bliver vrede, og andre reagerer ikke udadtil. Det er derfor i denne fase frem for på afskedigelsesdagen, eventuel krisehjælp skal sættes ind. Efter en fyring kan selvopfattelsen lide et knæk, og man kan få stress over den uvished, som fremtiden bringer jobmæssigt og økonomisk. Ofte har man en oplevelse af at være kasseret og værdiløs, og at man er blevet ført bag lyset og snydt. Derfor kan det også være svært at skrive ansøgninger og gå til jobsamtaler. Bliver man ikke fritstillet, kan det være meget belastende i flere måneder at skulle møde på den arbejdsplads, som har valgt en fra. Hvis arbejdspladsen udgør en stor del af ens identitet og ens sociale liv, kan man opleve et stort tab af mening. Når flere fyres samtidigt, bliver situationen dog nemmere at håndtere og forstå, da der ofte er en grund dertil. Venner og familie kan støtte den fyrede ved at lytte og opmuntre og en psykolog kan hjælpe med at finde ind til ens ressourcer og at styrke troen på dem.
Reaktioner
Reaktionerne er meget forskellige fra person til person. Nogen mennesker fortsætter næsten som om, der ikke er sket noget og det tager tid, før nyheden bundfalder sig. Andre har reaktioner, der kan forekomme meget voldsomme. Det er ofte værst for mænd, at miste deres job, da de i familien har en form for autoritet og hvis de mister denne, kan deres hverdag krakelere for dem og det kan i værste tilfælde føre til ægteskabsbrud. Mange mænd skammer sig over det og holder det skjult, da de er bange for at belaste familien med det. Frygten for økonomi og tag over hovedet er også ofte stor.
Bearbejdning
Måden man kan bearbejde en fyring/afskedigelse på, er ved at udnytte vedkomnes ressourcer, de det ofte slet ikke er vedkomnes skyld. Det kan være, at der skal spares penge eller andet. Man går ind og finder ud af, hvilke værdier og ressourcer den enkelte har. Måske kan man starte op på noget, som man altid har drømt om og ikke har fået gjort noget ved. Man kan sætte fokus på, om personen kan noget andet og på den måde kan åbne nye døre. Det handler om at få de glemte muligheder og ressourcer op og stå.
Det næste der sker, når man er kommet over chokket er, at man skal til at snakke med folk om det og det kan godt være svært for nogen, da man kan have svært ved at genvinde tilliden til folk. Jo mere man kommer i gang med at tro på, at man kan noget, jo bedre går det. Her hjælper det selvfølgelig også, hvis økonomien bliver stabil. Man bliver nød til i familien at snakke om, at sætte tæring efter næring og at man nok skal klare det med de midler man har og ikke gå i panik over, at huset skal sælges osv.
Man kan se en afskedigelse som muligheden for at prøve noget nyt, hvilket klart ville være det bedste, derfor arbejder psykologerne hen imod at åbne nye døre.
Medarbejdere som frygter fyring
Frygten for at blive fyret er ofte værre end selve fyringen, for ved en fyring bliver man slået omkuld, men man har mulighed for at rejse sig igen. Hvis man frygter at blive fyret, er man konstant lidt stresset. Dermed kommer kroppen ud af balance og det kan få alvorlige følgevirkninger, hvis det står på i lang tid. Mange føler det som et indre og ydre pres i forhold til at yde det, de tror, at ledelsen ønsker, for derved at kunne blive. Med utrygheden kan der følge dårlig stemning, løgne, opskruet arbejdstempo, stress og eventuel mobning kollegaerne imellem. Det er afgørende for medarbejdernes tillid, at ledelsen undervejs i forløbet melder klart og ærligt ud. Samtidig bør den efterfølgende tage hånd om medarbejderne med henblik på at styrke samarbejdet og troen på fremtiden.
Ledere som skal fyre medarbejdere
Det slider på en leder, at måtte svigte de medarbejdere, han eller hun kender godt og måske er venner med – også selvom alle er klar over, at fyringer er en del af ledelsesansvaret. I dag er mange ledere så personligt engagerede, at de har sværere ved at håndtere afskedigelser, selvom de rationelt ved, at der ikke er andet at gøre. Viden om, at den afskedigede får en nedtur, gør meget ondt. Og det kræver stort overskud, at skulle fokusere på den andens ressourcer og samtidig være nødt til at sige, at der ikke er brug for dem længere. Det er derfor vigtigt, at lederen får hjælp og støtte til at gennemføre en ordentlig og professionel afskedigelse.
Generelt kan man opdele en krise i fire faser:
Chokfasen
Kan være fra et kort øjeblik til flere døgn. Den ramte kan være behersket på overfladen, men under den er alt kaos.
Reaktionsfasen
Man erkender, hvad der er sket. ”Hvorfor skulle det ske for mig?” er et almindeligt spørgsmål at stille. Man mærker sine følelser og bliver fx meget ked af det.
Bearbejdningsfasen
Der kan gå et halvt til et helt år efter hændelsen. Man begynder at vende sig mod fremtiden frem for at være totalt optaget af fortiden. Man bearbejder hændelsen og ’reparerer sig selv’ psykisk.
Nyorienteringsfasen
Man lever med det skete som et ar, men får nye interesser og ser måske hændelsen i et nyt lys. Denne fase har ingen afslutning.
